Подбор кадров - функция управления

Рефераты, курсовые, дипломные, контрольные (предпросмотр)

Тип: Контрольная работа. Файл: Word (.doc) в архиве zip. Категория: Менеджмент
Адрес этого реферата http://referat-kursovaya.repetitor.info/?essayId=6545 или
Загрузить
В режиме предпросмотра не отображаются таблицы, графики и иллюстрации. Для получения полной версии нажмите кнопку «Загрузить». Рефераты, контрольные, дипломные, курсовые работы предоставляются в ознакомительных целях, не для плагиата.
Страница 1 из 6 [Всего 6 записей]1 2 3 4 5 » ... Последняя »

ВВЕДЕНИЕ

Создание производства мирового класса всегда связано с людьми, которые работают на предприятии. Правильные принципы организации про-изводства, оптимальные системы и процедуры играют конечно же важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управ-ления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, ква-лификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, вос-приимчивости к обучению.

Компетентность требуется работнику, занимающемуся разработкой новых изделий или оборудования, хотя бы потому, что создание новой хорошей техники требует, как минимум, знания того, как работает старые машины и оборудование. Но для предприятия, которое решило сегодня преуспеть в конкурентной борьбе, необходимо, чтобы каждый работник обладал весьма обширными знаниями.

Формирование у работников нужной компетенции начинается уже при подборе кадров и приеме на работу кадров. Люди, которые придут в органи-зацию, должны стремиться максимально овладеть аспектами данного биз-неса. Часто это больше вопрос желания самих работников, нежели их пред-шествующего опыта трудовой деятельности или базового образования.

Не менее важным является долгосрочное планирование кадровой по-литики фирмы.

В большинстве компаний отделы кадров или службы управления че-ловеческими ресурсами больше привыкли заниматься планированием численности работников на предприятиях. Их главная задача - добиться чтобы на предприятии или в организации было столько работников, сколько должно быть в соответствии со штатными расписаниям.

Но сегодня отделам кадров важно уже добиваться не просто свое-временного заполнения вакансий, чтобы поддерживать на должном уровне объем производства. Система работы с кадрами должна быть спланирована таким образом, чтобы постоянно добиваться увеличения в составе рабочей силы предприятия тех людей, кто обладает хорошими знаниями, и следить за тем, чтобы таких работников становилось все больше в каждом подразделении.

Желательно проводить анализ факторов внешней среды, чтобы убе-диться в том, что имеется предложение определенных профессий для ком-плектования личного состава такими служащими, каких еще нет в штате орга-низации.

В результате прогноза спроса и предложения на трудовые ресурсы любая организация может выяснить число людей, в которых она нуждается, уровень их квалификации и расстановку кадров.

В итоге может быть разработана согласованная кадровая политика, включающая системы набора, подготовки, совершенствования и оплаты кадров, а также политика отношений между администрацией и работниками. Этот стратегический план может быть разбит на конкретные программы ис-пользования трудовых ресурсов.

Концепция планирования использования трудовых ресурсов проста. Но ее реализация сложна. Корпоративная стратегия не всегда развивается гладко, так как не всегда вовремя имеется в наличии техника, или она не вы-полняет те задачи, которые прогнозировались. Иногда существует боль-шая, чем это предполагалось текучесть кадров в некоторых областях производ-ства и регионах. Планировавшийся набор кадров не ведется. Поэтапное обуче-ние рассчитано с ошибками, потенциальные рекламные листки дискредитиро-ваны. В результате планы не выполняются. Однако существование плана по меньшей мере вселяет чувство перспективы, а систематические наблюдения и контроль за его выполнением могут помочь скорректировать отклонения от стра-тегического направления.

НАБОР КАДРОВ

План по трудовым ресурсам разрабатывается с целью произвести расче-ты относительно числа служащих, которые потребуются организации, и профессиональной структуры, которая будет необходима в данный период. Следует также принять решения об источниках потенциального набора, уста-новить и поддерживать контакты для обеспечения того, чтобы потребности организации и потенциальное вознаграждение за труд, денежное или моральное, были известны будущему составу служащих. Так как банки берут на работу людей самого разного профессионального уровня и нуждаются в самых различных спе-циальностях, сеть набора служащих должна быть достаточно широкой и раз-нообразной. Для набора младших служащих хорошим источником являются местные школы, и многие банки поддерживают полезные контакты с ними, чтобы принимать участие в договорах о профессиональной подготовке школь-ников. Большинство крупных банков принимают также участие в ежегодных встречах с выпускниками высших учебных заведений с целью обеспечить их информацией о возможностях карьеры в банковском деле. Источники набора более квалифицированных служащих на руководящие должности разнообразны, среди них центры занятости, специальные агентства и консультанты по набору кадров, а также "хедхантез", или консультанты по поиску руководящих адми-нистративных работников. Очень важно создать резерв для набора высококва-лифицированных кадров в целях привлечения на свободные вакансии специа-листов высокого класса. Если это происходит, то ошибки при наборе кадров ста-новятся менее значительными.

ПРОЦЕСС ОТБОРА

Даже если организация способна привлекать новых служащих, имеет-ся много трудностей на пути подбора правильного человека на определенную работу. Некоторые люди думают, что они могут сразу же оценить других: "Я мог бы сказать, что он собой представляет как только увидел его". На самом деле это является разновидностью избитого предвзятого мнения. Другие не уделя-ют этой трудной задаче достаточно времени или полагаются только на один ис-точник информации, обычно это собеседование. Однако оно не может пре-доставить им все необходимые сведения, даже если они хорошо владеют на-выками проведения такого рода мероприятий. Самым опасным представляет-ся то, что занимающиеся подбором служащих не знают, что они хотят, и это де-лает неэффективным процесс отбора.

ХАРАКТЕРИСТИКА РАБОТЫ

Эффективный отбор начинается с точной характеристики работы. Для руководящей и управленческой работы существенными данными служат:

цель работы, ее роль в организации, основные задачи работы,

право нанимать на работу или увольнять, лимиты финансовых затрат и т.д., членство в комитетах, связи с другими отделами и др.

КВАЛИФИКАЦИОННЫЕ ТРЕБОВАНИЯ К ПЕРСОНАЛУ

Только когда характеристика работы уже готова, Можно думать об отдельном служащем, чтобы заполнить эту вакансию. Решая этот вопрос, при-нимают во внимание:

" физические данные,

" квалификацию,

" ум (интеллект),

" особые склонности,

" интересы,

" характер,

" мотивацию,

" обстоятельства.

При этом по каждому из этих пунктов следует спросить себя, что яв-ляется:

существенным, т.е. тем минимумом, без которого кандидат на должность никогда не достигнет удовлетворительного уровня в работе;

желательным, т.е. уровнем, необходимым на самом деле, чтобы обеспечить удовлетворительные стандарты;

противопоказанным, т.е. чертами, являющимися очевидными недостат-ками. Это чрезвычайно важно, потому что на первой стадии подачи заявления на работу людей с нежелательными чертами отсеивают, и имеет смысл знать их все, чтобы не пропустить таких людей дальше уже на этой стадии.

При подготовке квалификационных требований важно быть точ-ным, нужно тщательно выбирать слова и избегать таких обобщений, как "хорошая внешность", "уровень образования выше среднего" и т.д. Подробные данные, необходимые по каждой позиции, будут включать по меньшей мере некоторые из этих требований, хотя точная информация будет различаться от одной работы к другой.

RSSСтраница 1 из 6 [Всего 6 записей]1 2 3 4 5 » ... Последняя »


При любом использовании материалов сайта обязательна гиперссылка на сайт «Репетитор».
Разработка и Дизайн компании Awelan
www.megastock.ru
Проверить аттестат